2013/01/02
從負債百億到市值千億，從名不經傳到全球業界公敵，搶下Nokia蟬聯14年的手機冠軍寶座，更擊敗蘋果成為最大智慧型手機霸主。領導三星逐步吞噬世界的會長李健熙，25年來究竟做對了什麼？獨家揭露這位管理鬼才的27個致勝法則！
重要的是人，人，還是人
不要只肯定工作能力強的員工，平時樂於幫忙其他同事或是默默付出的員工也值得我們肯定。
近年來十分熱門的企管顧問兼暢銷作家柯林斯認為，訓練有素的專業人員是企業的第一個特徵。
「打造傑出企業的偉大領導人，通常只跟符合公司經營方向的人才共事，並且剔除不適合的人選；會先把他們配置在重要的位子，然後才開始思考培訓的方向。他們永遠把人才放在考量的第一位，然後才開始思考如何用人。」
一如柯林斯的看法，傑出的企業和出色的領導者都是以人才為優先、工作項目次之。這一點可以說是企業的最大特徵。
強調人才管理與天才管理的同時，李健熙更為了求才而四處奔走，他是一個永遠處於求才若渴的領導者。《論語》裡「有朋自遠方來，不亦樂乎？」（有朋友從遙遠的地方來，有什麼比這更讓人高興的呢？）若是從李健熙的立場來想，「有人才自遠方來，不亦樂乎？」人才從遙遠的地方來，有什麼比這更讓人開心的呢？這樣改過來可能就更適合了。
李健熙首重人才的經營法則之所以與眾不同，這是因為他對於人才為何重要、企業的繁榮與成功為何必須仰賴人才和天才的問題，心底有個比任何人都要明確的答案，而且關於需要這麼做的必要性與理由有他自己的哲學、堅定的原則以及謹慎的態度。
比別人優秀的人才，也樂於肯定別人的人才
那麼，三星在尋求的人才條件為何？第一、擁有無限的潛能、天才型的人才；第二、專業領域中具備國際競爭力的人才；第三、以過人的經歷及觀點，從與眾不同的角度去思考並且判斷的人才。
符合以上條件的便是三星想要的人才，而符合李健熙條件的人才還要多加另外一項條件，那就是必須是「T型人才」。
「李會長比較喜歡T型人才。他排斥I型人才，I型人才指的是只精通某一個領域而對其他的領域一竅不通的人。相反地，T型人才不但精通自己的專門領域，也廣泛了解其他的領域，是具備整合式思考能力的人才。」
那麼，李健熙又為何偏好T型人才？
第一，T型人才擁有全方位的思考模式，具備了能夠洞悉一切的洞察力，所以不論賦予什麼樣的任務，總是展現比I型人才優越的工作能力。
第二，未來公司將走向結合不同的技術或是創造嶄新產業的整合型公司，因此更需要T型人才和整合型的技術人員。
第三，自一九八○年開始力行的事業整頓業務幾乎已經擴及所有的企業體，T型人才的發展應該不會受限，但是I型人才會越來越沒有立足之地。
這類的人才不單是三星或是李健熙積極網羅的人才，更是這個時代真正需求的人才。李健熙認為未來社會必定走向整合型態，勢必會需要最能迎合時代的要求、應變的人才，他高唱T型人才存在的必要性。
（本文轉載自金炳完新書《三星成長300倍的祕密》，由商周出版）
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